Blanko otkazi: šta kažu Zakon o radu i sudska praksa?

Blanko otkaz nije način da se poslodavac zaštiti od budućih problema

Pojedini poslodavci prilikom zasnivanja radnog odnosa traže od kandidata da unapred potpišu izjavu o otkazu ili sporazum o prestanku radnog odnosa, ostavljajući prazna mesta za datum i druge podatke. Ideja je jednostavna: ako kasnije dođe do problema, poslodavac će moći da iskoristi već potpisani dokument i na taj način okonča radni odnos.

Međutim, takva praksa nosi ozbiljne pravne rizike!

Zakon o radu izričito zabranjuje uslovljavanje zasnivanja radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu od strane kandidata. Pored toga, sudska praksa Vrhovnog suda potvrđuje da unapred potpisana blanko ostavka ili sporazum o prestanku radnog odnosa ne predstavljaju automatski dokaz da je zaposleni slobodno i stvarno izrazio volju da mu radni odnos prestane.

Da li je blanko otkaz zabranjen Zakonom o radu?

Odgovor na ovo pitanje nalazi se u članu 26. stav 4. Zakona o radu.

Ova odredba izričito propisuje:

„Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane kandidata.“

Drugim rečima, poslodavac ne može da postavi potpisivanje unapred pripremljene izjave o otkazu kao uslov za zaposlenje.

Ova zabrana nije izvedena samo iz sudske prakse. Ona je izričito propisana zakonom.

Važno je, međutim, razlikovati dve situacije: unapred potpisanu izjavu zaposlenog o otkazu ugovora o radu i unapred potpisan sporazum o prestanku radnog odnosa. Za njih važe različite odredbe Zakona o radu, ali obe situacije mogu otvoriti pitanje da li je zaposleni zaista slobodno izrazio volju da mu radni odnos prestane.

Relevantan propis: Član 26. Zakona o radu.

Blanko ostavka i blanko sporazum nisu isto

U praksi se često mešaju dva različita pravna instituta.

1. Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog

Prema članu 178. Zakona o radu, zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu. Otkaz mora da dostavi u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Opštim aktom ili ugovorom o radu može biti utvrđen duži otkazni rok, ali ne duži od 30 dana.

Međutim, nije dovoljno da dokument samo sadrži potpis zaposlenog. Izjava mora da predstavlja njegovu stvarnu, slobodnu i nedvosmislenu volju da okonča radni odnos.

2. Sporazumni prestanak radnog odnosa

Član 177. Zakona o radu propisuje da radni odnos može prestati na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog.

Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama koje sporazumni prestanak radnog odnosa ima na ostvarivanje prava za slučaj nezaposlenosti.

Za pravno valjan sporazum nije dovoljna samo pisana forma. Potrebno je da postoji stvarna saglasnost volja obe strane o prestanku radnog odnosa.

Relevantni propisi:

• Član 177. Zakona o radu – sporazumni prestanak radnog odnosa
• Član 178. Zakona o radu – otkaz od strane zaposlenog

Kako sud utvrđuje da li je dokument potpisan blanko?

U eventualnom radnom sporu nije dovoljno samo tvrditi da je dokument potpisan unapred. Sud će ceniti sve okolnosti konkretnog slučaja i izvedene dokaze.

To mogu biti, između ostalog:

• sadržina i izgled dokumenta;
• postojanje praznih polja koja su naknadno popunjavana;
• razlike u rukopisu, načinu popunjavanja i datumu;
• okolnosti u kojima je dokument potpisan;
• iskazi zaposlenog i svedoka;
• elektronska komunikacija i druga dokumentacija koja može ukazati na to kada je i pod kojim okolnostima dokument nastao.

U zavisnosti od okolnosti, sud može odrediti i grafološko veštačenje radi utvrđivanja autentičnosti potpisa ili drugih relevantnih činjenica. Međutim, takvo veštačenje nije automatsko niti je jedini način dokazivanja.

Zato poslodavac ne može računati na to da će dokument sa potpisom zaposlenog sam po sebi biti dovoljan da opravda prestanak radnog odnosa.

Kakve finansijske posledice može imati nezakonit prestanak radnog odnosa?

Posledice zavise od pravnog osnova prestanka radnog odnosa, utvrđenih činjenica i zahteva zaposlenog.

Član 191. Zakona o radu uređuje pravne posledice nezakonitog prestanka radnog odnosa.

Ako sud utvrdi da je zaposlenom radni odnos nezakonito prestao, a zaposleni zahteva vraćanje na rad, poslodavac može biti obavezan da ga vrati na rad, isplati naknadu štete u visini izgubljene zarade i uplati pripadajuće doprinose za obavezno socijalno osiguranje.

Ako zaposleni ne zahteva vraćanje na rad, već samo naknadu štete, sud može dosuditi naknadu do 18 zarada zaposlenog, u skladu sa zakonskim uslovima.

Zakon predviđa i posebnu situaciju: ako je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali je poslodavac povredio propisanu proceduru, sud može dosuditi naknadu štete do šest zarada.

Pored ovih iznosa, u zavisnosti od konkretnog slučaja, mogu nastati i obaveze isplate neisplaćenih zarada, naknade za neiskorišćeni godišnji odmor, zakonske zatezne kamate i troškova sudskog postupka.

Relevantan propis: Član 191. Zakona o radu – pravne posledice nezakonitog prestanka radnog odnosa.

Da li poslodavcu prete i novčane kazne?

Zakon o radu predviđa prekršajne kazne za određene povrede njegovih odredaba.

Prema članu 273. stav 1. tačka 6), novčanom kaznom od 800.000 do 2.000.000 dinara može se kazniti poslodavac koji ima svojstvo pravnog lica ako zaposlenom otkaže ugovor o radu suprotno odredbama članova 179–181, 187. i 188. Zakona o radu.

Za preduzetnika je propisana kazna od 300.000 do 500.000 dinara, dok se odgovorno lice u pravnom licu može kazniti novčanom kaznom od 50.000 do 150.000 dinara.

Važno je naglasiti da se ove kazne ne primenjuju automatski na svaki slučaj potpisivanja blanko dokumenta. Da li postoji prekršaj zavisi od konkretne radnje poslodavca i od toga da li su ispunjena zakonska obeležja određenog prekršaja.

Drugim rečima, ne treba poistovećivati nezakonitost blanko izjave ili sporazuma sa automatskim postojanjem prekršaja iz člana 273. Zakona o radu.

Relevantan propis: Član 273. Zakona o radu – kaznene odredbe.

Kako poslodavac može zakonito da okonča radni odnos?

Zabrana blanko otkaza ne znači da poslodavac nema na raspolaganju zakonske mehanizme za prestanak radnog odnosa kada za to postoje opravdani razlozi.

Zakon o radu predviđa više mogućnosti.

Neostvarivanje rezultata rada ili nedostatak potrebnih znanja i sposobnosti

Prema članu 179. stav 1. tačka 1), poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi.

Međutim, pre otkaza poslodavac mora da postupi u skladu sa članom 180a Zakona o radu: zaposlenom treba da dostavi pisano obaveštenje o nedostacima u radu, odgovarajuća uputstva i primeren rok za poboljšanje rada.

Povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline

Ako zaposleni učini povredu radne obaveze ili ne poštuje radnu disciplinu, poslodavac može postupiti u skladu sa članom 179. stav 2. i 3. Zakona o radu, uz poštovanje zakonom propisane procedure i prava zaposlenog na izjašnjenje.

Tehnološke, ekonomske ili organizacione promene

Ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, poslodavac može primeniti odgovarajuće odredbe Zakona o radu koje uređuju prestanak radnog odnosa po tom osnovu.

U svakom od ovih slučajeva potrebno je utvrditi konkretan zakonski osnov i sprovesti propisanu proceduru. Unapred potpisana blanko izjava ne može biti zamena za zakonit postupak.

Više o greškama koje poslodavci prave prilikom otkaza zaposlenima pročitajte u tekstu Nezakoniti otkaz – greške poslodavca.

Relevantni propisi:

• Član 179. Zakona o radu – razlozi za otkaz od strane poslodavca
• Član 180. Zakona o radu – upozorenje zaposlenom
• Član 180a Zakona o radu – obaveštenje i rok za poboljšanje rada

U kom roku zaposleni može da ospori prestanak radnog odnosa?

Prema članu 195. Zakona o radu, zaposleni može da pokrene spor pred nadležnim sudom u roku od 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.

Ipak, u pojedinim slučajevima kada se ističe apsolutna ništavost sporazuma mogu se primeniti i pravila Zakona o obligacionim odnosima o ništavosti pravnih poslova. To je posebno važno u svetlu odluke Vrhovnog suda Rev2 1534/2025, koju razmatramo u nastavku.

Relevantan propis: Član 195. Zakona o radu – pokretanje radnog spora.

Šta kaže Vrhovni sud?

Značaj ove teme posebno dolazi do izražaja kada se pogledaju odluke Vrhovnog suda. U više predmeta sud je razmatrao situacije u kojima je poslodavac koristio dokument koji je zaposleni ranije potpisao, bez konkretne namere da u tom trenutku okonča radni odnos.

1. Odluka Rev2 2118/2023 – blanko ostavka

U predmetu Rev2 2118/2023 od 10. jula 2024. godine, Vrhovni sud je razmatrao slučaj zaposlenog koji je ranije potpisao zahtev za jednostrani prestanak radnog odnosa.

Poslodavac je kasnije iskoristio taj dokument kao osnov za donošenje rešenja o prestanku radnog odnosa.

Vrhovni sud je potvrdio da unapred potpisana blanko izjava ne izražava slobodnu, ozbiljnu i stvarnu volju zaposlenog da mu radni odnos prestane. Zbog toga takva izjava nije mogla da proizvede pravno dejstvo, a rešenje o otkazu zasnovano na njoj poništeno je kao nezakonito.

Pročitajte odluku Vrhovnog suda Rev2 2118/2023.

2. Odluka Rev2 207/2024 – blanko sporazum o prestanku radnog odnosa

U predmetu Rev2 207/2024 od 16. oktobra 2024. godine, Vrhovni sud je razmatrao sporazum o prestanku radnog odnosa koji je zaposleni potpisao blanko, prilikom zaključivanja ugovora o radu.

Sud je ukazao da sporazum o prestanku radnog odnosa mora biti rezultat slobodno, jasno i nedvosmisleno izražene volje obe strane. Sam potpis na dokumentu nije dovoljan ako zaposleni nije zaista pristao na prestanak radnog odnosa.

Pročitajte odluku Vrhovnog suda Rev2 207/2024.

3. Odluka Rev2 1534/2025 – blanko sporazum i posledice za poslodavca

U predmetu Rev2 1534/2025 od 30. januara 2026. godine, Vrhovni sud je ponovo razmatrao slučaj blanko potpisanog sporazuma o prestanku radnog odnosa.

Zaposleni je sporazum potpisao prilikom zasnivanja radnog odnosa, dok je datum prestanka radnog odnosa naknadno unet. Poslodavac zaposlenog nije prethodno pisanim putem obavestio o posledicama sporazumnog prestanka radnog odnosa u pogledu prava za slučaj nezaposlenosti.

Vrhovni sud je odbio reviziju poslodavca i potvrdio odluku kojom je sporazum poništen. U konkretnom slučaju zaposlenom je, umesto vraćanja na rad, dosuđena naknada štete od 71.595,84 dinara. Dosuđene su mu i neisplaćena zarada, naknada za neiskorišćeni godišnji odmor i troškovi postupka.

Posebno je značajno što je sud zaključio da je reč o apsolutnoj ništavosti sporazuma, pa se pravo na isticanje ništavosti ne gasi protekom roka od 60 dana iz člana 195. Zakona o radu. Ovaj zaključak treba posmatrati u kontekstu činjenica i pravnog osnova konkretnog predmeta, a ne kao pravilo da se svaki spor u vezi sa prestankom radnog odnosa može pokrenuti bez vremenskog ograničenja.

Pročitajte odluku Vrhovnog suda Rev2 1534/2025.

Da li su ugovori o radu i pravilnici u vašoj firmi zaista usklađeni sa zakonom?

Blanko otkaz je samo jedan primer prakse koja može stvoriti ozbiljan pravni i finansijski problem za poslodavca.

Ugovori o radu, pravilnici o radu, procedure za ocenjivanje zaposlenih, disciplinski postupci i dokumentacija koja prati prestanak radnog odnosa moraju biti usklađeni sa Zakonom o radu.

Posebno je važno da poslodavac ne pokušava da unapred obezbedi dokumentaciju koja bi mu kasnije omogućila da zaobiđe zakonom propisanu proceduru.

U tekstu Knjigovođa i radno pravo – medveđa usluga objašnjavamo zašto je važno da se pravna pitanja u poslovanju ne rešavaju isključivo kroz knjigovodstvenu administraciju.

Upravo zato je korisno da se pravna dokumentacija i procedure u firmi periodično pregledaju, pre nego što nastane spor sa zaposlenim.

Kroz Inicijalnu pravnu reviziju možete proveriti ugovore, pravilnike i druge važne dokumente, uočiti slabe tačke i dobiti preporuke za njihovo otklanjanje.

Pogledajte i Justicija pakete i mogućnosti da advokata i pravnu podršku imate dostupne putem web i mobilne aplikacije.