Sve češće možemo čuti o anomalijama koje su se javile usled poremećenih odnosa između poslodavaca i zaposlenih, pa se čak govori i o tome da su poslodavci zapravo postali taoci svojih zaposlenih. Nije sve baš tako crno kao što deluje. No, čak iako se ode u takvu krajnost, postoje rešenja koja naši zakoni prepoznaju.
U ovom tekstu ćemo prvo govoriti o tome kako te anomalije nastaju i koji bi bili konkretni koraci ka sprečavanju nastanka istih. Pored toga, navešćemo najčešće primere iz prakse u kojima radnici zloupotrebljavaju svoja prava, a na štetu poslodavca, i ukazati na zakonska rešenja koja poslodavci mogu da primene.
No, kako dolazi do toga da radnici uopšte dođu u poziciju da “ucenjuju” poslodavce? Postepeno i neprimetno, i zato je neophodno preduzeti konkretne mere na samom početku – najbolje u samom ugovoru o radu.
Prvo i osnovno je da ma koliko prost neki posao bio, poslodavac ne sme da dopusti da u organizaciji postoji samo jedna osoba koja taj posao zna da obavi. Kada prima nekog u radni odnos, neophodno je staviti u ugovor odredbu koja kaze da je taj zaposleni A dužan da svoje znanje prenese na zaposlenog B ili obuči ceo kolektiv u koji dolazi. Ako to u parksi ne funkcioniše, jedan će da “leti” – ili ovaj što nije dobro prenosio znanje ili ovaj što ga nije usvojio. U svakom slučaju, ugovorom je definisan osnov za raskid.
Drugo, ali ništa manje važno, postaviti jasne granice između poslovnog i prijateljskog (ili rodbinskog) odnosa. Naizgled, lako i bezazleno, ali zapravo nije. Zašto? Zato što ljudi malo kada slušaju šta im se kaže, ali zato jako dobro oponašaju postupke drugih. Dakle ako poslodavac “progleda kroz prste” svom rođaku za nešto što ne bi trebao, to će svi ostali zaposleni razumeti kao poruku “sad možemo i mi”. Kada se to vec desi, jedini lek je sankcionisati tog rođaka. No, ako se poslodavac odluči na takav potez, on mora da ima neki zakonski osnov. Koji? Statut. Prosto govoreći, naš zakon ostavlja poprillicno prostora da preduzeća uspostave određena pravila i kodekse ponašanja, sve dok ona nisu u suprotnosti sa zakonima i ustavom. Taj statut mora da postoji u pisanoj formi, a u ugovoru o radu da se napomene da je zaposleni pročitao, razumeo i da je u potpunosti saglasan sa statutom, kao i da njegova povreda predstavlja grubo kršenje ugovora o radu.
Treće, jedan on najčešćih vidova zloupotrebe prava je otvaranje fiktivnih bolovanja, i taman kada radnik treba da ode na komisiju, on se vrati na posao pet dana, i onda ponovo otvori bolovanje. Rok za komisiju teče ispočetka. Poslodavac mora da ga plaća, a on radi na nekom drugom mestu – sve cešće online. Krajnje nekorektno, i zato ako radnik “udara ispod pojasa” zašto ne bi i poslodavac, a naročito kada “sudija” nadležni državni organi žmure na ovaj problem. Naš zakon kaže da ako radnik ne dođe 3 dana na posao, ne javi se nikome i ne otvori bolovanje, poslodavac moze da ga otpusti. S’tim u vezi poslodavac može usmeno da kaže radniku “ ne očekujemo puno posla, pa što ne bi ti sledeće nedelje na odmor”. Jako je važno da o toj komunikaciji ne postoje ni svedoci niti pisani trag. Kada se ovaj vrati sa odmora, sačeka ga rešenje o otkazu. O takvom potezu poslodavca će se čuti na daleko, tako da će ovaj vid zaštite poslodavac moći da iskoristi samo mali broj puta. Tako da ako ima više radnika kandidata za “udarac ispod pojasa” onda treba da ih sve odjednom “pošalje na odmor”.
Četvrto, radnici često namerno pribegavaju malom radnom učinku tokom radnog vremena, i time “prisiljavaju” poslodavca da ih angažuje prekovremeno ili vikendom – prekovremeni i noćni sati su znatno skuplji nego redovni. Naš zakon i te kako dobro poznaje tu problematiku, i dozvoljava da poslodavac sam propise normu ili standardni radni učinak. Dakle, ako norma propisuje da radnik za 8 sati proizvede 8 komada nekog proizvoda, a on proizvede samo 4, on će biti plaćen samo za ta 4. To je potpuno u skladu sa zakonom, ali je jako važno da na kraju smene, šef pogona satavi zapisnik, a radnik ga potpiše. Naravno da postoje određena ograničenja; ako je mašina bila u kvaru, to vreme stajanja mašine (umanjeni učinak na kraju smene) se ne može odbiti od radnika, jer naprosto nije njegova krivica.
Drastičan primer takve zloupotrebe (nedostatka norme) se desio u jednoj stranoj firmi koja posluje u našoj zemlji, gde su radnici dobar deo svog redovnog radnog vremena provodili u WC-u – ne obavljajući svoje fiziološke potrebe, već pušeći. U odvodima tog WC-a je bilo toliko pikavaca da je WC vrlo često bio zapušen i van upotrebe. Kada su poslodavci počeli da se na zakoniti način bore protiv takvih postupaka radnika, koristeći sve četiri gore navedene metode, u novinama je osvanuo naslov da u toj fabrici radnici ne mogu da koriste toalete, već moraju da nose pelene. Na veoma suptilan način, mediji su prenebregli činjenicu da su te toalete radnici sami zapušili, i umnogome ih koristili kako bi umanjili svoj učinak tokom redovnih radnih sati.
